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KPMG : Compte Rendu du Webinar sur la problématique du chômage technique - 22 Avril 2020
Webinar animé par l'équipe de KPMG du Congo-Brazzaville et du Congo-Kinshasa, sur le traitement du chômage technique sur les deux bords du fleuve.
Avertissement préalable:
Voici le CR du webinar organisé par KPMG le 22/04/20. Ce résumé est présenté ici à titre d’information et sans engagement de leur part car relevant de notre prise de note personnelle,
* KPMG insiste sur le point suivant : documenter vos demandes de constat de force majeure
En RDC :
- Chômage technique : expression non utilisée dans le code du travail
- on parle de suspension des contrats de travail en cas de force majeure
- force majeure : évènement insurmontable, imprévisible, non imputable à une partie empêchant l’entreprise de réaliser son objet social
Process :
- L’entreprise doit réunir les éléments au préalable, avant d’inviter l’inspecteur du travail, et respecter les éventuelles procédures prévues par le règlement intérieur, ou l’accord d’entreprise. Par exemple, il y a un nombre de jours pour déclarer le cas de la force majeure auprès des représentants du personnel…
- Informer les salariés ou leurs représentants
- Informer l’inspecteur du travail compétent, et l’inviter à venir constater
- Constat fait par l’inspecteur sur PV
- Sur base de ce PV, on peut se prévaloir de la force majeure pour la suspension des contrats de travail
Très peu mesures concernant la période de suspension :
- articles : 57 – 58 – 59 et 60
- Pendant la période de suspension du travail pour cas de force majeure, la rémunération n’est pas due. Il y a impossibilité pour l’employeur de résilier le contrat de travail pdt qu’il est suspendu. L’employé bénéficie de frais médicaux et frais de voyage. En RDC, il n’y a pas d’indemnité de chômage. L’état n’a pas prévu d’indemniser les emplois qui seront suspendus ou supprimés.
- Licenciement : Cela ne peut se faire qu’après 2 mois de suspension du contrat de travail.
En cas de non-respect de la procédure :
- Sanction par la loi
- Licenciement abusif
Dispositions spécifiques et mesures exceptionnelles prises par les gouvernements durant cette période :
- mesures exceptionnelles prises par la RDC visant à sécuriser le travail pour les employés
- mesure évoquée dans la note du ministre de l’emploi – circulaire – qui encourage les employeurs à promouvoir le télétravail (note circulaire du 23/03/20)
- il leur demande de ne pas licencier les employés pour garder la paix sociale. Et alerte sur les sanctions pour les employeurs qui licencieraient de manière abusive
- pas de vraie mesure au niveau du ministère du travail pour soutenir les employeurs
Point de vue de KPMG :
- Recommandations aux opérateurs économiques de mettre en place toute sorte de documentations probantes (démontrant à tout moment la précarité de la production, ne permettant pas à l’entreprise de faire face à ses charges y compris salariales)
- Mise en place de procédures de contrôle des présences (pointage / registre)
- Il faut montrer que le travail se fait et à quelle hauteur, pour pouvoir maintenir les salaires à cette même hauteur.
- Il faut réunir les preuves d’abandon de poste pour ceux qui profitent du télétravail pour ne rien faire.
- Et montrer que lorsqu’il n’y a pas production, il n’est pas possible de payer les salaires
- S’appuyer sur les budgets établis, par comparaison des budgets n-1, pour montrer que le CA n’est pas atteint etc..
- On peut suspendre une partie de l’entreprise par faute de production. Mais il faut amasser des sous-bassement.
Y’a-t-il déjà des jurisprudence sur ce cas de force majeure ?
- Par voie de presse, il semblerait que certains inspecteurs du travail, au Haut Katanga, aient eu à constater la force majeure, dans la précipitation. Cependant, ces inspecteurs ont été désavoués par le ministère du travail. La jurisprudence congolaise retient comme cas de force majeure: les pillages, la destruction et autres sinistres.
- Notons que la précipitation et le manque de documentation dans la demande des entreprises à recourir à la force majeure, peut être synonyme de rejet de la demande.
Différence avec le licenciement économique
- Le licenciement économique n’est pas lié à un évènement « brutal ». Mais un processus dans le temps.
- Ce n’est pas un phénomène exceptionnel. Donc il faut suivre la procédure relative aux licenciements économiques.
- Le cas de force majeure est plutôt lié à un évènement brusque, imprévisible.
Commissions sociales et discussions avec les acteurs de l'emploi, en cours :
- Toujours en cours de discussion
- Travail de discussion ralenti par les mesures de confinement prises
Pistes pour faire face à cette période :
- Gestion de la trésorerie adaptée: Voir les sommes que l'administration doit aux entreprises. Par exemple, allocations familiales. Se retourner vers les banques grâce aux mesures de mitigation prises par la BCC...
- Vous rapprocher d’un conseil fiscal, juridique, pour être accompagné dans ce processus
Pour plus d’information sur ce webinar, contactez KPMG :
Vous retrouverez sur cette page le fichier power point à télécharger.
