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KPMG : Compte Rendu du Webinar sur la problématique du chômage technique - 22 Avril 2020

Webinar animé par l'équipe de KPMG du Congo-Brazzaville et du Congo-Kinshasa, sur le traitement du chômage technique sur les deux bords du fleuve.

Avertissement préalable:

Voici le CR du webinar organisé par KPMG le 22/04/20. Ce résumé est présenté ici à titre d’information et sans engagement de leur part car relevant de notre prise de note personnelle,

 

* KPMG insiste sur le point suivant : documenter vos demandes de constat de force majeure

 

En RDC :

  • Chômage technique : expression non utilisée dans le code du travail
  • on parle de suspension des contrats de travail en cas de force majeure
  • force majeure : évènement insurmontable, imprévisible, non imputable à une partie empêchant l’entreprise de réaliser son objet social

 

Process :

  1. L’entreprise doit réunir les éléments au préalable, avant d’inviter l’inspecteur du travail, et respecter les éventuelles procédures prévues par le règlement intérieur, ou l’accord d’entreprise. Par exemple, il y a un nombre de jours pour déclarer le cas de la force majeure auprès des représentants du personnel…
  2. Informer les salariés ou leurs représentants
  3. Informer l’inspecteur du travail compétent, et l’inviter à venir constater
  4. Constat fait par l’inspecteur sur PV
  5. Sur base de ce PV, on peut se prévaloir de la force majeure pour la suspension des contrats de travail

 

Très peu mesures concernant la période de suspension :

  • articles : 57 – 58 – 59 et 60
  • Pendant la période de suspension du travail pour cas de force majeure, la rémunération n’est pas due. Il y a impossibilité pour l’employeur de résilier le contrat de travail pdt qu’il est suspendu. L’employé bénéficie de frais médicaux et frais de voyage. En RDC, il n’y a pas d’indemnité de chômage. L’état n’a pas prévu d’indemniser les emplois qui seront suspendus ou supprimés.
  • Licenciement : Cela ne peut se faire qu’après 2 mois de suspension du contrat de travail.

 

En cas de non-respect de la procédure :

  • Sanction par la loi
  • Licenciement abusif

 

Dispositions spécifiques et mesures exceptionnelles prises par les gouvernements durant cette période :

  • mesures exceptionnelles prises par la RDC visant à sécuriser le travail pour les employés
  • mesure évoquée dans la note du ministre de l’emploi – circulaire – qui encourage les employeurs à promouvoir le télétravail (note circulaire du 23/03/20)
  • il leur demande de ne pas licencier les employés pour garder la paix sociale. Et alerte sur les sanctions pour les employeurs qui licencieraient de manière abusive
  • pas de vraie mesure au niveau du ministère du travail pour soutenir les employeurs

 

Point de vue de KPMG :

  • Recommandations aux opérateurs économiques de mettre en place toute sorte de documentations probantes (démontrant à tout moment la précarité de la production, ne permettant pas à l’entreprise de faire face à ses charges y compris salariales)
  • Mise en place de procédures de contrôle des présences (pointage / registre)
  • Il faut montrer que le travail se fait et à quelle hauteur, pour pouvoir maintenir les salaires à cette même hauteur.
  • Il faut réunir les preuves d’abandon de poste pour ceux qui profitent du télétravail pour ne rien faire.
  • Et montrer que lorsqu’il n’y a pas production, il n’est pas possible de payer les salaires
  • S’appuyer sur les budgets établis, par comparaison des budgets n-1, pour montrer que le CA n’est pas atteint etc..
  • On peut suspendre une partie de l’entreprise par faute de production. Mais il faut amasser des sous-bassement.

 

Y’a-t-il déjà des jurisprudence sur ce cas de force majeure ?

  • Par voie de presse, il semblerait que certains inspecteurs du travail, au Haut Katanga, aient eu à constater la force majeure, dans la précipitation. Cependant, ces inspecteurs ont été désavoués par le ministère du travail. La jurisprudence congolaise retient comme cas de force majeure: les pillages, la destruction et autres sinistres.
  • Notons que la précipitation et le manque de documentation dans la demande des entreprises à recourir à la force majeure, peut être synonyme de rejet de la demande.

 

Différence avec le licenciement économique

  • Le licenciement économique n’est pas lié à un évènement « brutal ». Mais un processus dans le temps.
  • Ce n’est pas un phénomène exceptionnel. Donc il faut suivre la procédure relative aux licenciements économiques.
  • Le cas de force majeure est plutôt lié à un évènement brusque, imprévisible.

 

Commissions sociales et discussions avec les acteurs de l'emploi, en cours :

  • Toujours en cours de discussion
  • Travail de discussion ralenti par les mesures de confinement prises

 

Pistes pour faire face à cette période :

  • Gestion de la trésorerie adaptée: Voir les sommes que l'administration doit aux entreprises. Par exemple, allocations familiales. Se retourner vers les banques grâce aux mesures de mitigation prises par la BCC...
  • Vous rapprocher d’un conseil fiscal, juridique, pour être accompagné dans ce processus

Pour plus d’information sur ce webinar, contactez KPMG :

 

Vous retrouverez sur cette page le fichier power point à télécharger.

 

 

 

Documentation

Télécharger 22-04-20_-_COVID-19___Chomage_technique_KPMG.PDF  (PDF • 668 Ko)

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